2012年11月19日，劉某到某汽車銷售服務(wù)有限公司從事人事專員工作，負(fù)責(zé)與單位職工簽訂勞動(dòng)合同，并保管職工勞動(dòng)合同及檔案。
    2013年5月2日，劉某向該公司提出書面辭職，辭職原因?yàn)閭�(gè)人原因，該公司同意劉某的辭職，雙方于2013年5月4日進(jìn)行了工作交接，交接內(nèi)容包括該公司35名職工的勞動(dòng)合同及員工入職資料檔案。2013年5月9日，劉某以該公司未與其簽訂勞動(dòng)合同要求支付二倍工資為由向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
    該公司在庭審過程中稱，已與包括劉某在內(nèi)的全部職工簽訂了勞動(dòng)合同，從雙方交接的工作內(nèi)容中即可看出，劉某在離職時(shí)利用職務(wù)之便將其與公司簽訂的勞動(dòng)合同書帶走，且與員工簽訂勞動(dòng)合同是劉某工作期間的工作內(nèi)容之一，即使雙方未簽訂勞動(dòng)合同，也是劉某工作失職。
    劉某不認(rèn)可簽訂過勞動(dòng)合同，稱雖然由其負(fù)責(zé)與公司員工簽訂勞動(dòng)合同，但在入職之時(shí)，該公司管理尚不規(guī)范，未與本人簽訂勞動(dòng)合同，后由于工作繁忙，便忘記了簽訂勞動(dòng)合同。

    處理結(jié)果

    劉某請(qǐng)求某汽車銷售服務(wù)有限公司支付2012年12月18日至2013年5月4日未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額。最終，仲裁委員會(huì)駁回了劉某的申訴請(qǐng)求。

    案例評(píng)析

    針對(duì)從事人事專員崗位的勞動(dòng)者主張二倍工資是否應(yīng)予支持，存在以下兩種不同觀點(diǎn)：

    觀點(diǎn)一：支持劉某關(guān)于2倍工資的請(qǐng)求

    一種觀點(diǎn)認(rèn)為，劉某關(guān)于二倍工資的請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С帧?BR>    《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定：“自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，該規(guī)定未區(qū)分勞動(dòng)者的身份及在用人單位從事的工作崗位。除該規(guī)定外，未有法律法規(guī)對(duì)人事專員崗位的二倍工資問題進(jìn)行特別規(guī)定，更未有對(duì)勞動(dòng)者主張二倍工資的禁止性規(guī)定，在此情形下，只要用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，均應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定，支付勞動(dòng)者二倍工資。
    本案中，雖然該公司主張已經(jīng)與劉某簽訂勞動(dòng)合同，但對(duì)這一主張并無證據(jù)證明，且無法提交勞動(dòng)合同書，故應(yīng)當(dāng)支付劉某二倍工資。

    觀點(diǎn)二：不支持劉某關(guān)于2倍工資的請(qǐng)求

    另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，劉某關(guān)于二倍工資的請(qǐng)求不應(yīng)得到支持。
    本案中劉某在該公司從事人事工作，負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽訂與保管。在合同簽訂的環(huán)節(jié)，劉某作為人事工作人員，應(yīng)當(dāng)知曉國家勞動(dòng)保障方面的法律法規(guī)及相關(guān)政策，在入職后應(yīng)積極履行告知義務(wù)，并依據(jù)職權(quán)與包括其本人在內(nèi)的所有職工簽訂勞動(dòng)合同。
    即使劉某因工作緣故，確實(shí)忘記與其本人簽訂勞動(dòng)合同，也是其自身工作失職，該公司在此過程中并無過錯(cuò)，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的法律后果。
    在合同保管的環(huán)節(jié)，劉某利用職務(wù)便利，完全有機(jī)會(huì)接觸到勞動(dòng)合同書，該公司主張雙方已簽訂了勞動(dòng)合同，雖不能舉證勞動(dòng)合同原件，但除劉某之外的所有35名職工均簽訂了勞動(dòng)合同的事實(shí)清楚，該公司關(guān)于劉某離職時(shí)惡意帶走了勞動(dòng)合同書的主張較為可信。故不應(yīng)支付二倍工資。

    意見建議
    《勞動(dòng)合同法》第三條明確規(guī)定了“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”，該觀點(diǎn)更符合訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的公平及誠實(shí)信用原則。
    通常來講，書面勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系以及確定雙方權(quán)利義務(wù)的主要依據(jù)，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有重要的作用，因此無論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》都要求用人單位與勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同。
    《勞動(dòng)合同法》第八十二條關(guān)于二倍工資的規(guī)定，也正是為了督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，從性質(zhì)上來講，二倍工資實(shí)際是對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的懲罰。
    但是勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的訂立過程中也應(yīng)遵循誠實(shí)信用原則，積極與用人單位協(xié)商。本案中，劉某雖主張?jiān)摴�司未與其簽訂勞動(dòng)合同，但作為人事專員，與單位全體員工簽訂勞動(dòng)合同是其工作職責(zé)，劉某自認(rèn)因其個(gè)人工作原因忘記與本人簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)視為其工作失職，根據(jù)“任何人不能從自己的過錯(cuò)行為中獲利”的原則，劉某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的不利法律后果。
    另，對(duì)于人事專員崗位的勞動(dòng)者僅以能否提供書面勞動(dòng)合同作為應(yīng)否支付二倍工資的裁判標(biāo)準(zhǔn)也有失公平公正。但從事人事專員崗位的勞動(dòng)者，畢竟也是用人單位的一名職工，處于用人單位的整體管理之下，如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明已積極履行磋商義務(wù)，系因單位原因拒絕致雙方未簽訂勞動(dòng)合同，則用人單位仍應(yīng)向勞動(dòng)者支付二倍工資。
    因此，在處理從事人事專員崗位的勞動(dòng)者主張二倍工資問題時(shí)，應(yīng)具體問題具體分析，依據(jù)過錯(cuò)原則，由有過錯(cuò)行為一方承擔(dān)不利的法律后果。